Что такое КТУ в заработной плате

Расчёт коэффициента трудового участия

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Зачем нужен КТУ

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

КТУ при установленных тарифах

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
экономия средств зарплатного фонда;
единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

Распределение средств по КТУ

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

Где нельзя применять КТУ

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

компенсации за вредность труда;
выплаты сверхурочных;
доплата за работу в праздник или выходной;
деньги за труд в ночную смену;
дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
надбавки за квалификацию и стаж;
премии за рацпредложения или профессиональные находки;
все виды пособий.

Кто устанавливает КТУ

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Цифровое значение КТУ

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Формула расчета коэффициента трудового участия

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

КТУ – коэффициент трудового участия;
О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
N – количество членов бригады.

Особенности вычисления КТУ

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Читать еще: Что сделал Николай 2 для России

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
2-й – 200 х 1,25 = 250;
3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
4-й – 200 х 1,6 = 320;
5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Что означает КТУ в заработной плате и для чего он нужен

Выбор оптимальной системы оплаты труда для конкретного производства обусловлен созданием наиболее объективного распределения денежных средств между работниками, принимающими участие в процессе. Оно должно выступать мотивирующим фактором и досконально отражать вклад каждого в общее дело. Однако специфика ряда организаций не позволяет достичь этого при помощи базовых тарифов. В этом случае используется коэффициент трудового участия (КТУ), позволяющий оценить индивидуальную лепту каждого работника в достижении коллективного результата.

Понятие и область использования

Итак, коэффициент трудового участия по своей сути является относительным показателем, характеризующим долю труда, вложенного конкретным участником коллективного производственного процесса.

Областью применения индивидуальных коэффициентов являются бригадные работы, на результат которых оказывает прямое воздействие как совокупный труд всех членов коллектива, так и персональный вклад каждого работающего.

Границы влияния коэффициента трудового участия на индивидуальный фонд оплаты труда диктуются условиями системы бригадного стимулирования:

бестарифная система предусматривает деление общей суммы, выделенной на оплату труда коллектива, на количество работающих и корректировку базового показателя согласно рассчитанному коэффициенту трудового участия;
особенностью КТУ при использовании тарифной системы является его влияние исключительно на дополнительные выплаты, начисляемые сверх установленных ставок.

Это удобный способ расчёт вклада каждого работника в результат. Каждый получает столько, на сколько он наработал.

Согласованный сторонами оклад не может регулироваться в соответствии с КТУ, поскольку его размер зафиксирован в трудовом контракте и не подлежит корректировке в отсутствие существенных изменений трудовых факторов (должностных функций, режима и интенсивности трудовой деятельности и пр.)

Существует перечень выплат, которые исключаются из фонда оплаты труда, распределяемого при помощи коэффициента трудового участия:

компенсационные начисления за работу в условиях, опасных или вредных для здоровья;
оплата сверхнормативного труда;
дополнительные начисления за работу в выходные, праздничные дни и ночные смены;
региональные надбавки;
начисления, не имеющие отношения к трудовым результатам (компенсации, матпомощь, премирование за выслугу лет и пр.)

Список законодатель не закрывает.

Условия применения

Одной из разновидностей сдельной системы является коллективный порядок заработной платы, позволяющий распределить заработанные средства между всеми сотрудниками, учитывая соответствующие расценки и общий размер произведённой продукции в рамках конкретного структурного подразделения.

Критерием, позволяющим вычислить индивидуальный вклад конкретного работника, как раз и служит КТУ, устанавливаемый в соответствии с квалификационным разрядом и количеством смен, отработанных им в расчётном периоде.

Базовая величина коэффициента трудового участия, равная единице, применяется в отношении тех сотрудников, которые на протяжении расчётного периода:

справлялись с плановыми заданиями;
не допускали дисциплинарных нарушений и чётко выполняли правила промышленной безопасности;
не нарушали производственную технологию, не допускали отклонений от установленных стандартов качества;
исполняли свои обязанности в соответствии с положениями должностных инструкций.

Базовый показатель каждого работника может корректироваться в ту или иную сторону в соответствии с объективными факторами его участия в производственном процессе.

Понижающие факторы

Возможность понижать КТУ позволяет отрегулировать вознаграждение работникам, чья деятельность негативно сказалась на выполнении коллективной задачи.

Это происходит, если:

Показатели выполненных работ ниже запланированных.
Допущены факты нарушения дисциплины или выполнения должностных обязанностей.
Допущен брак или выпуск продукции (работ) низкого качества.
Не соблюдены правила производства или технологии.
Производственное оборудование использовалось не в соответствии с его назначением.
Имело место неисполнение указаний вышестоящих руководителей.
Эксплуатировалось оборудование, имеющее неисправности.
Допускалось пренебрежение средствами защиты и факты других нарушений правил охраны труда.

При наличии хотя бы одного из обстоятельств работодатель вправе уменьшить размер положенной изначально выплаты.

Повышающие факторы

Коэффициент трудового участия, применяемый при расчёте вознаграждения за труд, позволяет стимулировать тех работников, чей персональный вклад в общий процесс производства превышает уровень остальных сотрудников.

Работник вправе претендовать на повышенный КТУ, если:

запланированные показатели по выпуску продукции или производству работ перевыполнены;
он работал сверх установленного норматива времени;
исполнял в коллективе общественные обязанности, осуществлял шефскую помощь и наставничество в отношении новых сотрудников и молодых специалистов;
проявлял инициативу в осуществлении трудоёмких процессов, практиковал комплексный подход к обеспечению наилучшего результата.

Каждый работодатель вправе корректировать данный перечень, добавляя в него что-то своё.

С использованием коэффициента трудового участия можно посчитать не только заработную плату участников производственного коллектива, но и единовременные вознаграждения, премии, доплаты за совмещение и другие начисления.

Информацию о минимально и максимально возможном размере коэффициента работодатель должен зафиксировать в своих нормативных документах. В то же время ограничение нижней величины данного показателя не должно нарушать законодательного норматива, обязывающего нанимателя начислять и выплачивать своим сотрудникам утверждённую на федеральном уровне минимальную заработную плату.

Этапы внедрения КТУ в организации

Введению в трудовом коллективе коэффициента трудового участия сопутствует серьёзная подготовительная работа, итогом которой является оформление корректных документов в соответствии с нормами действующего законодательства.

Стандартная процедура включает в себя три этапа, но может корректироваться в зависимости от условий деятельности организации:

Разработка структуры КТУ. На первоначальном этапе формируется система, определяющая алгоритм использования коэффициента с учётом факторов, повышающих и понижающих его размер. Одним из вариантов является балльная шкала, подразумевающая начисление дополнительных баллов за выполнение сверхсложных работ, выпуск сверхплановой продукции и пр., и снятие баллов за нарушения трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции и иные проступки, негативно повлиявшие на общий результат.
Создание локальной нормативной базы. Внутренняя нормативная документация организации, планирующей перевод своих работников на новую систему стимулирования, должна содержать исчерпывающую информацию о том, что такое КТУ в заработной плате, каков порядок его формирования и какие факторы оказывают влияние на размер коэффициента. Указанные сведения должны быть доходчиво сформулированы и доступны для ознакомления всем заинтересованным лицам.
Внесение изменений в трудовые контракты посредством подписания дополнительных соглашений. При возникновении разногласий между работниками и нанимателем относительно необходимости введения КТУ последний должен предоставить исчерпывающее обоснование своего решения, предусматривающего структурные, технологические или организационные изменения условий труда, при которых предыдущая система оплаты не целесообразна. Документ доводится до сведения сотрудников за два месяца до момента вступления его в законную силу.

При распределении заработка с учётом КТУ сумма, приходящаяся на каждого члена трудового коллектива, должна быть не ниже размера, установленного тарифной сеткой за выполнение подобной работы в течение определённого промежутка времени.

Читать еще: Какие симптомы конъюнктивита

Порядок расчёта

Вклад каждого сотрудника в общее дело определяется по формуле, так как рассчитать КТУ по зарплате без использования математических методов и абсолютных показателей практически невозможно.

Основой для расчёта КТУ служит балльная система оценочных параметров, предусматривающая набор или потерю баллов за осуществление определённых действий в течение рабочего месяца или периода выполнения задания.

Фактический коэффициент равен базовому КТУ, скорректированному на абсолютный показатель повышающих и понижающих баллов.

КТУ = 1 + СБ, где СБ – сумма баллов, набранная сотрудником.

В зависимости от того, сколько человек трудится в бригаде, заработанные ими средства, распределяются таким образом: (С / КК) * ЛК, где:

С – заработанные средства;
КК – коллективный коэффициент;
ЛК – личный коэффициент трудового участия работника.

Это основные показатели, применяющиеся при расчёте КТУ.

Для примера можно рассмотреть бригаду из пяти человек, получившую 50 тысяч рублей сверх тарифа за качественное выполнение заказа в срок. Двое из них имели нарушения трудовой дисциплины и были наказаны снижением КТУ на 2 десятых, а один обучал стажёра, за что был премирован 0,1 к своему коэффициенту. Исходя из этих данных, коллективный коэффициент бригады составит 5,4 (1+1+0,8+0,8+1,1).

Стабильно работающие сотрудники получат сверх тарифа по 9259,26 руб. (50000/5,4)×1,0, нарушителям причитается по 7407,41 руб. (50000/5,4)×0,8, а доход наставника составит 10185,19 руб. (50000/5,4)×1,1.

Недостатки и преимущества КТУ

Оценка комплексного применения коэффициента трудового участия при распределении фонда оплаты труда внутри коллектива достаточно неоднозначна. Наряду с очевидными плюсами данная система имеет определённые недостатки.

Объективность. Распределение вознаграждения в соответствии с уровнем прилагаемых каждым работником усилий, поддерживает их заинтересованность в результате труда, а справедливое соотношение трудозатрат и их оплаты мотивирует участников производственного процесса к наиболее интенсивной деятельности.
Прямая зависимость между размером доходов предприятия и эффективностью работы его сотрудников. Применение КТУ избавляет работодателя от оплаты работ, не приносящих прибыли. В то же время сотрудники, работающие с полной отдачей и продуктивно использующие своё рабочее время, могут рассчитывать на повышенное вознаграждение.
Доступность. Данная система подходит для любого предприятия, использующего коллективный труд, а её внедрение не требует дополнительных условий и затрат.

Перечисленные преимущества объясняют желание работодателей ввести такую систему на предприятии.

Коллективный характер. Применение КТУ допустимо исключительно в отношении работников трудовых коллективов, совместными усилиями обеспечивающих конечный результат. Поэтому часть штатных единиц по определению не может быть тарифицирована с использованием данной системы.
Узкая направленность. Внедрение КТУ целесообразно на участках, производственная деятельность которых оказывает прямое влияние на доходность предприятия, а трудовые затраты воплощаются в конечный продукт. Для сотрудников, принимающих косвенное участие в производстве конечного продукта и не имеющих прямого влияния на изменение экономических показателей, введение коэффициента трудового участия не рационально.
Вероятность субъективного подхода. Применение КТУ в условиях несовершенства оценочных методов в совокупности с неправильным выбором факторов, влияющих на его размер, может спровоцировать возможность предвзятого отношения руководства, допускающего несправедливое распределение средств.

Несмотря на определённые нюансы, коэффициент трудового участия представляет собой достаточно прогрессивную систему оплаты, так как позволяет объективно рассчитать долю участия каждого работника в выполнении коллективного задания.

Особенности расчета КТУ при выдаче заработной платы

Постоянно изменяющиеся условия развития производства и отсутствие финансовой стабильности подталкивают многие частные компании и предприятия к выбору наиболее оптимальной системы оплаты труда. Одной из них является бестарифный порядок расчета с работниками организации. Он позволяет более целенаправленно распределять заработанные средства между сотрудниками, осуществляющими производственный процесс. Такой вариант считается альтернативой тарифным и сдельным способам расчета, поскольку денежное вознаграждение не привязано к количеству отработанного времени, квалификации сотрудника, объему произведенной продукции. Оценить индивидуальный вклад в общее дело здесь позволяет КТУ – коэффициент трудового участия.

Что такое коэффициент трудового участия

Вообще в ТК РФ разъяснения по этому поводу отсутствуют. На практике расшифровка КТУ означает дословно – коэффициент трудового участия. Аббревиатура подразумевает количественное значение вклада усилий каждого сотрудника в общее дело для достижения конечной цели. Подобный параметр считается относительным, поскольку характеризует долю труда, который применил любой член команды.

Немногим известно, что такое КТУ в заработной плате, а между тем его используют для исчисления размера вознаграждения. Именно поэтому он считается одним из важных показателей статистики в компании, иногда даже в пределах небольшого вспомогательного подразделения (отдела, цеха). Области его применения довольно разнообразны, но непременным условием использования считается трудовая деятельность, характер которой заключается в выполнении идентичных действий каждым работником. Хорошим наглядным примером можно назвать бригаду, поддерживающую уровень производительности с учетом качества труда каждого ее члена и сплоченной работы всей группы.

Как распределяются средства

Поскольку порядок исчисления коэффициента трудового участия в положениях ТК не установлен, то правом определения его показателя обладает руководитель компании, организации. Он вправе воспользоваться одним из двух основных вариантов применения КТУ.

Использование окладного или сдельного способа расчета. Заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации и уровня подготовки работника. Сумма выплат распределяется поровну среди всех членов коллектива.
Бестарифная оплата труда. Здесь работникам выдают денежные средства согласно фиксированной ставке. Остаток финансов делится между всеми участниками с учетом КТУ. На сумму вознаграждения влияют следующие показатели:
- количество сотрудников в компании;
- квалификационный уровень работников;
- собственно КТУ;
- размер зарплатного фонда;
- время, отработанное фактически.

Виды и сферы применения

Поскольку в ТК РФ отсутствует разъяснение по поводу КТУ, порядок применения коэффициента трудового участия и правила расчета каждая компания определяет для себя самостоятельно. На практике существует несколько видов системы:

Коллективная. Сумма денежного фонда прямо пропорциональна трудовым успехам бригады, а размер вознаграждения каждого участника начисляется с учетом количества отработанного времени и КТУ. Успешно применяется на предприятиях с ограниченной численностью персонала.

Комиссионная. Заработок каждого сотрудника зависит от его личной производительности. Применяется в сетевом маркетинге, страховых магазинах, сфере продаж, а также при надомном труде.

С плавающими коэффициентами. Здесь учитывается условный размер зарплатного фонда и личного КТУ. Используется при необходимости распределения ежемесячной прибыли между членами коллектива и для оплаты труда руководителя.

Порядок расчета КТУ

Определение среднего значения КТУ производится с учетом основных параметров. По каждому конкретному эпизоду им присваиваются соответствующие баллы, которые впоследствии суммируются. Рассмотрим особенности исчисления на примере строительной бригады.

Формула

Каждый работодатель, использующий коэффициент трудового участия, устанавливает собственные правила, как его рассчитать. Исчисление производится с использованием универсальной формулы, но для этого необходимо знать точную численность коллектива.

КТУ = (0 / 1 + n) * N, где

0 – оценка показателя для каждого участника;

1+n – значение суммы всех баллов;

Читать еще: Как снизить аппетит чтобы похудеть

N – число сотрудников бригады.

Чтобы с высокой точностью определить размер КТУ, работодатель обязан учесть следующие факторы:

временная нагрузка;
сложность выполнения производственных действий;
умение управляться со сложным оборудованием;
способность обеспечивать грамотное техническое обслуживание;
характеристики качества завершенной работы;
ответственность за конечный результат.

Внимание! С учетом показателей каждого критерия руководитель начисляет соответствующие баллы.

Пример вычисления

Определение численного значения коэффициента происходит в несколько этапов. Их можно проследить, используя реальный пример, как рассчитать КТУ по ставке или зарплате, взятый из трудовой практики.

В строительной бригаде трудится 5 человек. Если они выполнят план на все 100%, им будет положена выплата в 1000 рублей. Оценивая показатели, руководитель учитывал следующие характеристики.

Первый сотрудник трудился в соответствии с правилами внутреннего распорядка, и не нарушил трудовую дисциплину. Его КТУ составляет стандарт – единицу.
Второй перевыполнил личный норматив на 0,25%. Поэтому значение показателя составило в сумме 1,25.
Третий участник с общей задачей справился, но привел к поломке станок. Одновременно он несколько раз опоздал на работу. Его КТУ составил в итоге всего 0,5.
Четвертому сотруднику повезло больше. Он справился с починкой оборудования и выполнил личный норматив на 100%. За это ему начислили коэффициент в 1,6.
Пятый член бригады вынужден был пропустить последний день работы по независящим от него причинам, в связи с чем получил всего 0,065.

С учетом известных переменных нужно произвести вычисления.

1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,065 = 5

Теперь 1000 делим на 5 и получаем 200 рублей (если действует бестарифная система оплаты).

В заключение нужно рассчитать размер оплаты для каждого члена бригады.

Первый. 1 * 200 = 200 руб.
Второй. 1,25 * 200 = 250 р.
Третий. 0,5 * 200 = 100 рубл.
Четвертый. 1,6 * 200 = 320 р.
Пятый. 0,065 * 200 = 130 руб.

Суммируя все значения, получим выданные 1000 рублей.

Показатели, повышающие и понижающие размер коэффициента

Коэффициент трудового участия считается плавающим, то есть основной показатель каждого члена коллектива может изменяться, отклоняясь в любую сторону. Это обусловлено тем, насколько хорошо и качественно он выполняет работу и какой вклад он вносит в производственный процесс для достижения конечной цели. Правом корректировки обладает руководитель. При этом он учитывает персональный вклад отдельно взятого участника, квалификацию и другие критерии оценки.

Повышающие факторы

Всем известно, что в любом коллективе встречаются сотрудники, по-разному влияющие на течение процесса производства. Поэтому они имеют различные показатели степени личного вклада в общее дело. Увеличение численного значения КТУ, применяемого при расчете вознаграждения за выполненный труд, позволяет еще больше воодушевлять тех сотрудников, которые проявляют инициативу и повышают объемы производства.

Подчиненный вправе рассчитывать на увеличение КТУ, если:

работал сверх установленного времени;
перевыполнил запланированные нормы по выпуску продукции;
совмещал основную деятельность с общественной: брал шефство над новыми сотрудниками и являлся наставником для молодых специалистов;
проявлял инициативу, упрощая сложную работу, осуществлял комплексный подход в целях обеспечения наилучшего результата.

Следует добавить, что каждый руководитель помимо перечисленных факторов, вправе применять свои критерии оценки.

Понижающие факторы

Если деятельность некоторых сотрудников негативно отразилась на выполнении коллективной задачи, руководитель вправе уменьшить КТУ, сократив тем самым размер вознаграждения. Повлиять на такое решение начальства способны следующие факторы:

минимальные и неудовлетворительные показатели выполненной работы;
выпущенная партия продукции отличается низким качеством или бракованная;
были допущены нарушения дисциплины и превышение должностных обязанностей;
нарушены правила производства либо технологического процесса;
не были исполнены указания начальства;
имели место нарушения требований техники безопасности;
оборудование использовалось не по прямому назначению либо в неисправном состоянии.

Важно знать! Таким образом, работодатель правомочен сократить размер заработка, если было выявлено хотя бы одно из вышеописанных обстоятельств.

Когда КТУ применять нельзя

Квалификационный коэффициент не может использоваться во многих формах выплат, поскольку является показателем личной эффективности конкретного сотрудника. Главное условие применения КТУ – коллективность труда. Это означает, что все члены рабочей команды выполняют идентичную работу.

Одновременно данный числовой фактор принципиально не способен применяться при расчете определенных видов вознаграждения:

компенсации за труд в опасных и вредных условиях производства;
денежного возмещения за сверхурочные часы;
выплаты за выход в ночную мену;
надбавок за квалификацию и выслугу лет;
доплат за работу в праздники и выходные;
премиальных за профессиональные открытия и рацпредложения;
пособий все видов.

Начисление денежных выплат по всем перечисленным видам производится по общим правилам, и КТУ никоим образом не может повлиять на данный порядок расчета.

Недостатки и преимущества применения КТУ

Комплексное применение КТУ вызывает неоднозначную оценку. Кто-то видит в нем массу достоинств в сравнении с альтернативными системами оплаты, другие указывают на недостатки. Поэтому с целью получения объективного мнения следует выделить положительные и негативные факторы.

Адекватная оценка трудовой деятельности всего коллектива в целом за счет изучения особенностей вложенного труда каждого сотрудника.
Мотивация участников производственного процесса к увеличению интенсивности труда за счет справедливого соотношения трудозатрат и их оплаты.
Прямая зависимость размеров дохода от эффективности работы коллектива. Оптимизация производства за счет избавления от работ, не приносящих прибыли.
Равноправие и адекватное отношение ко всем членам коллектива улучшает взаимодействие внутри него.
Зависимость размера оплаты от качества профессиональной подготовки является стимулом к повышению квалификации.
Доступность. Внедрение системы не требует наличия особых условий и дополнительных затрат, наоборот, подходит для любого предприятия, использующего коллективный труд.

Субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада специалистов. Применение КТУ в условиях ошибочного выбора факторов, влияющих на размер оплаты, может привести к неправильному распределению денежных средств, что вызовет у сотрудников предвзятое отношение к руководству.
Отсутствие возможности долгосрочного планирования расходов. Использование сложных методов оценки КТУ и неспособность вести прозрачные расчеты заставляют профсоюзы выступать против внедрения на предприятии бестарифной системы.
Нарушение взаимоотношений внутри коллектива. Обеспечить конечный результат способны только сотрудники, выполняющие идентичную работу. Таким образом, другая часть, не участвующая в данном процессе, не может быть тарифицирована и, следовательно, размер их заработка будет серьезно отличаться. Это постепенно приведет к конфликту внутри компании.

Как показывает практика, применение бестарифной системы расчета считается оправданным преимущественно в коллективах с ограниченным количеством сотрудников, где определение коэффициента трудового участия максимально упрощается. Это стимулирует работников увеличивать производительность и добросовестно относиться к труду.

Таким образом, КТУ считается важной количественной мерой трудового участия конкретного работника в общем производственном процессе. Он позволяет оценить вложенные усилия каждого члена коллектива после достижения конечной цели. На его показатель влияют различные факторы, но от того, насколько верно будут произведены расчеты, зависит размер заработной платы.

Источники:

http://assistentus.ru/oplata-truda/koefficient-trudovogo-uchastiya/
http://tvoeip.ru/kadry/ktu
http://trudopravo.ru/komissiya/ktu.html

голоса

Рейтинг статьи